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地域経済を破壊し、デフレを加速させるマイナス改定・一時金削減の不当な勧告
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2010年大阪市人事委員会「職員の給与に関する報告及び勧告」
に対する市労組連の声明
2010年9月16日・大阪市労働組合総連合執行委員会
1.大阪市人事委員会は、9月16日(木)に市長と市会議長に対して「職員の給与に関する報告及び勧告」を行いました。その内容は、(1)月例給について、公民較差▲0.35%(▲1,486円)を解消するため引下げ、昇給カーブのフラット化(年功的な給与上昇の抑制)を考慮した改定 (2)特別給(ボーナス)について、0.2月分引下げ(現行4.15月分→3.95月分) (3)改定の実施時期は、条例の公布日の属する月の翌月から実施する。平成22年12月期の期末手当において、所要の調整措置を(医療(1)適用職員及び給与減額措置が実施されている職員を除き)講じること、などです。

人事委員会は今回の勧告においても「公務員労働者の労働基本権剥奪の代償措置の機能を有する」と述べていますが、10年以上にわたりマイナス勧告と超低額勧告を出し続け、本年も8月の人事院勧告を下回るマイナス勧告を行いました。また、賃金カット実施後の職員給与との較差が3.30%存在することを明確にしているものの、較差是正は何ら求めておらず、結果として賃金カットを容認しています。職員の切実な生活改善の声にまったく耳を傾けず、公務員労働者の権利擁護機関の役割を自ら放棄するものであり、強い不満と怒りを表明せざるを得ません。

2.市労組連は、本年3月26日に「2010年度市人事委員会勧告(報告)の基礎作業に関する申し入れ」を行い「諸々の情勢や外部の圧力に屈せず、中立・公正な第三者機関としての役割を発揮すること」を求めてきました。また、9月3日には市労組連の交渉とともに、大阪公務共闘として「2010年人事委員会勧告」への要請行動が行われました。

しかし、「報告及び勧告」は、民間給与実態調査方法の改善要求に応えず、4年前に行われた比較企業規模の「50人以上」への改悪を踏襲しました。この民間給与実態調査方法の改悪は、人件費削減の意図を貫くために強行されたものでした。

さらに、民間企業の賃金実態には、極端な男女の賃金格差が存在し、企業規模が小さくなるほど平均賃金を大きく押し下げています。男女の賃金格差を前提とした中小の民間企業の低い賃金水準を公務に持ち込み続けるものであることを厳しく指摘するものです。

このような人事委員会に対し、抗議の意思を表明するとともに、民間給与実態調査を「100人以上」に戻すことを強く要求します。

3.人事委員会は、メンタルヘルス不調が深刻化する職場の実態を踏まえ対策強化を求める意見を述べています。しかし、一方でその原因となっている成績主義強化の方向を一層エスカレートさせています。「職務給の原則のさらなる徹底」として、昇給カーブのフラット化の方法や改定率を具体的に示すとともに、「行政職給料表3級の号給を最高号給から当面20号給程度カットする」ことを「確実に実施する必要がある」と強行実施を促しています。さらに「高度で責任の重い職務の級に就いている職員」やそれを目指す職員のモチベーションを維持・向上させるためとして、上位の級に昇任しなければ賃金アップができない給料表構造への転換を求めています。

これまで昇任昇格で差別されてきた第一線で働くヒラ職員がおおよそ55歳付近で事実上の昇給停止となることや数の限りのある管理職ポストに昇任できない多くの職員のモチベーション低下を視野に入れないものであり、職員をさらに分断支配する「給与構造改革」の本質が露骨に示されます。

また、勤勉手当の基礎額から扶養手当を外し、成績率強化の為の原資に回すことを求めており、重大な問題がある事を指摘せざるを得ません。

このように労使交渉において確定してきた賃金の細部にわたって意見表明が行われていますが、「給料表」を人事委員会が作成する研究検討の過程の中で行われていることであり注視しなければなりません。

4.「人事評価制度」は、メンタルヘルス対策の推進で述べられている「風通しのよい職場環境及び相談しやすい雰囲気醸成」という課題を結果として阻害する制度です。市労組連は、労使の合意がないなかで賃金リンクが強行された人事評価制度の運用の現状と問題点を指摘するとともに、関係労働組合及び職員との十分な協議と合意の必要性について、人事委員会の見解を明らかにするとともに、人事評価制度の運用の現状と問題点を調査して公表することを求めてきました。

これに対し、人事委員会は、「評価基準の認識の統一が十分でなく、いまだ評価結果のバラツキが生じている」ことを認めつつも、人事評価制度によって「職員のモチベーションを高め、ひいてはより良い行政サービスへとつながる仕組みが形成されなければならない」とし「複数年の評価結果を累積させ活用していく手法」などの研究検討を言及しています。

住民サービスの充実をめざす公務職場において、人員不足と長時間労働の蔓延とあいまって、成績主義の強化がいかに職場を混乱させ、住民のいのちとくらしを守る業務の遂行に否定的影響を及ぼすことは明らかです。さらに、成績主義の強化がメンタルヘルス不調を増加させる大きな要因であり、市当局に対して現実を直視した「疾病の発症要因の分析」を求めるものです。

5.市政改革マニフェストによる急激な人員削減と「経費削減」の強行によって職場には数々のひずみが生じています。平松市長はさらに追い討ちを掛けるように将来の職員数を2万人台とし9,000名の人員削減を行うと表明するなど、新規採用者は今後も専門職を除き最小限で推移させ、流動化と称して技能労務職員の事務職員への転任をさらにすすめることをめざしています。人事委員会は「継続的かつ計画的な人材の確保」として「将来の職員構成に与える影響等にも注意を払う必要がある」と述べていますが、昨年の「意見」で表明した「新規職員の採用」は「続けて行うことが必要」との明快な表現は影を潜めています。民間企業がリストラの推進によって採用の冬の時代を生み出し、その後会社運営に大きな支障を招いたことを大いに反省したという経験に学んだものか疑問を表明せざるを得ません。

また、職場ではベテラン職員の退職や機械的な人事異動によって、「仕事をする力が後退している」「業務執行体制が崩壊している」という事態が生まれています。人事委員会は、任期付採用制度の活用とともに民間企業などとの人事交流を有効活用する方向を強調するとともに、「管理職員の部下育成能力がより一層重要となっている」とし、研修の充実を述べていますが、職場では管理職への過重負担とともに研修を受ける余裕すらないという実態が存在していることを指摘せざるを得ません。

さらに、年金の支給開始年齢が65歳へと後退する状況を受け、「高齢期における職員の活用」では「段階的な定年の引上げも含めて」検討する必要が述べられています。看護師・保育士など定年まで働き続けることが困難といわれる職種だけでなく、労働環境の悪化から早期退職が急増してきた職場実態を踏まえ、定年まで働き続けられる職場環境を確保することが強く求められています。

6.「超過勤務の縮減」では、年間360時間を越える長時間労働が多く存在する事実を認め「時間外勤務の縮減に掛かる指針」による取り組みの強化を述べるとともに、「超過勤務は臨時又は緊急の必要がある場合に命じるものであることを認識する」と述べています。しかし、この文書の主語を「全職員」とするなど、労働基準監督機関としての役割を持つ人事委員会の文書として理解しがたいものになっています。労働基準法を踏まえ厳正なとりくみを求めるものです。

職員の福利厚生制度について「地方公務員法第8条2項の規定にもとづき、調査・研究を行い公表すること」を要求してきました。人事委員会は国の「福利厚生施策の在り方に関する研究会」の報告が出されたことを理由に今回意見を述べなかったとしていますが、国の研究会報告がメンタルヘルス不調の増大などの事実を踏まえて福利厚生事業を論じている事を人事委員会として研究すべきです。

また、市労組連は大阪市で働く非正規労働者の賃金・労働条件の改善をめざし、人事委員会としてのとりくみを繰り返し求めてきました。非常勤という名の常勤職員が多数存在し、正規職員と同様に職場を支えている実態を踏まえ、人事院の「指針」を踏まえた検討を引き続き強く求めるものです。

7.これから2010年賃金確定闘争がはじまろうとしています。橋下知事がすすめる「大阪都構想」などにもとづく大阪市解体攻撃が強まる中、平松市長はそれに対抗するため「経費削減」の成果を宣伝し、さらに福祉・教育施策の削減方針をエスカレートさせています。市民と職員にとって何ら益のない対立・論争といわなければなりません。

市民・団体との共同の運動をさらに発展させ、住民の福祉の向上を本旨とする地方自治体の建設、真の住民自治の実現をめざし全力をあげることが求められています。

市労組連は、これまでのたたかいの成果を踏まえ、市民生活の向上と職員の勤務条件の向上を統一的にとらえ、働きがいある職場と、生活改善をめざす願いを総結集し、全力をあげて奮闘することを表明します。


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